REFLEXION

ORGANIZACION

Definición

Organización es el establecimiento de la estructura necesaria para sistematitización racional de los recursos, mediante la determinación de jerarquías, disposición, correlación y agrupación de actividades, con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo social.

Elementos del concepto

Estructura. La organización implica el establecimiento del marco fundamental en el uq e habrá de operar el grupo social, ya que establece la disposición y la correlación de las funciones, jerarquías y actividades necesarias para lograr los objetivos.

Sistematización. Las actividades y recursos de la empresa, deben de coordinarse racionalmente para facilitar el trabajo y la eficiencia.

Agrupación y asignación de actividades y responsabilidades. En la organización surge la necesidad de agrupar dividir y asignar funciones a fin de promover la especialización.

Jerarquía. La organización, como estructura, origina la necesidad de establecer niveles de autoridad y responsabilidad dentro de la empresa.

Simplificación de funciones. Uno de los objetivos básicos de la organización es establecer los métodos más sencillos para realizar el trabajo de la mejor manera posible.

Importancia de la organización.

Los fundamentos básicos que demuestran la importancia de la organización son:

1.- Es de carácter continuo; jamás se puede decir que ha terminado, dado que la empresa y sus recursos están sujetos a cambios constantes (expansión, contracción, nuevos productos, etc.), lo que obviamente redunda en la necesidad de efectuar cambios en la organización.

2.- Es un medio a través del cual se establece la mejor manera de lograr los objetivos del grupo social.

3.- Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades eficientemente, con un mínimo de esfuerzo.

4.- Evita la lentitud e ineficiencia de las actividades, reduciendo los costos e incrementando la productividad.

5.- Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar funciones y responsabilidades.

Existen diversas formas de organizar las actividades. Las unidades funcionales pueden ser: dirección, departamento, secciones, grupos, subgrupos y unidades. Una forma de tomar en cuenta para organizar es por funciones; se reconocen cinco: Producción, ventas, Finanzas, relaciones y organización; todas son indispensables.

La organización puede simplificarse por tres etapas:

Actividades y funciones.

Jerarquías para niveles de autoridad.

Obligaciones que deben asignarse a cada persona.

Departamentalización

Es la división y el agrupamiento de las funciones y actividades en unidades específicas, con base en su similitud.

Al departamentalizar, es conveniente observar la siguiente secuencia:

1º Listar todas las funciones de la empresa.

2º Clasificarlas.

3º Agruparlas según un orden jerárquico.

4º Asignar actividades a cada una de las áreas agrupadas.

5º Especificar las relaciones de autoridad, responsabilidad, y obligación entre las funciones y los puestos.

6º Establecer líneas de comunicación e interrelación entre los departamentos.

7º El tamaño, la existencia y el tipo de organización de un departamento deberán relacionarse con el tamaño y las necesidades específicas de la empresa y las funciones involucradas.

De acuerdo con la situación específica de cada empresa, los tipos de departamentalización más usuales son:

1.Funcional.
Es común en las empresas industriales; consiste en agrupar las actividades análogas según su función principal.

2. Por producto.

Es característica de las empresas fabricantes de diversas líneas de productos, la departamentalización se hace en base a un producto o grupo de productos relacionados entresi.

3. Geográfica o por Territorios

4. Por clientes

Por lo general se aplica en empresas comerciales, principalmente almacenes, y su función consiste en crear unidades cuyo interés primordial es servir a los distintos compradores o clientes.

5. Por Proceso o Equipo

En la industria, el agrupamiento de equipos en distintos departamentos reportará eficiencia y ahorro de tiempo; asi como también en una planta automotríz, la agrupación por proceso.

6. Por Secuencia

Es utilizada en empresas productoras que trabajan sin interrupción los tres turnos, para controlar cada uno de los turnos; o cuando se trate de labores que manejen una gran cantidad de números o letras.

Organigramas

También conocidos como Cartas o Gráficas de organización, son representaciones gráficas de la estructura formal de una organización, que muestran las interrelaciones, las funciones, los niveles, las jerarquías, las obligaciones y la autoridad existentes dentro de ella.

Requisitos para su elaboración:

1. Los organigramas deben ser muy claros, por ello se recomienda que no contengan un número excesivo de cuadros y puestos.

2. No deben comprender a los trabajadores y empleados.

3. Deben contener únicamente el nombre de la función y no de la persona.

Formas de representación:

1. Organigrama Vertical.

Cada puesto subordinado a otro se representa por cuadros en un nivel inferior, ligado por líneas que representan la comunicación de responsabilidad y autoridad; son las gráficas más usadas, fácilmente comprensibles, ya que indican en forma objetiva la jerarquía. El inconveniente que representa es que ese muy difícil indicar los puestos inferiores.

2. Organigrama Horizontal.

El nivel máximo jerárquico se representa a la izquierda, los demás niveles jerárquicos van hacia la derecha siguiendo la forma normal en que acostumbramos leer.

3. Organigrama Mixto.

Esta gráfica es la combinación entre el organigrama vertical y el organigrama horizontal, su utilización es por razones de espacio.

4. Organigrama Circular.

Está formado por un cuadro central que corresponde a la autoridad máxima en la empresa, a cuyo derredor se trazan círculos, cada uno constituye un nivel jerárquico y se colocan en ellos los puestos de jefatura inmediatos.

5. Organigrama Escalar.

Consiste en señalar con diferentes sangrías en el margen izquierdo los diferentes niveles jerárquicos.

Bibliografía

Elementos de administración

Quinta edición

Harold Koontz & Heinz Weihrich

Editorial McGraw Hill

México 1992

Administración, Teoría y Práctica

Stephen P. Robbins

Editorial Prentice Hall

México 1997

QUE PASO CON LA ECONOMIA DE EEUU

Haga una breve reflexion sobre la economia de eeuu y los temas que hemos tratado en este blog,

Administración Científica

Administración Científica y Frederick Winslow Taylor

FREDERICK WINSLOW TAYLOR

Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Es una de las personalidades más importantes en el mundo de la administración científica frecuentemente se le llama "el padre de la administración científica". Nació en 1970 en German Town estado de Pennsylvania y pertenecía a la clase media. En 1870 ingresó como mecánico a un taller; rápidamente convirtió su departamento en uno de los más productivos y, por lo mismo, consiguió ser jefe de mecánicos . Taylor dedico la mayor parte de sus esfuerzos a estudiar y encontrar la mejor manera de ejecutar el trabajo a través de los estudios de los tiempos y movimientos y de la forma más adecuada para remunerar a los trabajadores con el fin de incrementar la productividad.

Para motivar al personal, introdujo el sistema de incentivos de trabajo diferencial, que consistía en crear dos tipos de tarifas. Ejemplo si un trabajador obtiene una producción estándar se le paga una primera tarifa, independientemente de su salario normal. Si este mismo trabajador rebasa el estándar se le remunera con una segunda tarifa y esta es mucho mayor que la primera.

Postuló que para aplicar la administración científica era necesaria una revolución mental, tanto en la mente del trabajador como en la de la gerencia misma, que comprende los siguientes aspectos.
a) En lugar de que ambas partes estén en pugna por la división del superávit, deben unirse para aumentar esté.
b) Para efectuar cada tarea debe utilizarse el método científico a través de la experimentación y de la observación, lo que incrementa la eficiencia.
c) Los incentivos promueven el interés del trabajador y la productividad.
d) La estandarización de los métodos y condiciones de trabajo es indispensable para realizar el trabajo (establecimiento de estándares).
e) Es necesario diferenciar las funciones del supervisor , de las del trabajador.

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Taylor establece principios y normas que permiten obtener un mayor rendimiento de la mano de obra y de los materiales.

Básicamente aborda aspectos como estudios de tiempos y movimientos, selección de obreros, métodos de trabajo, incentivos, especialización e instrucción.

A esta corriente se le llama administración científica, por la racionalización que hace de los métodos de ingeniería aplicados a la administración y debido a que desarrolla investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del obrero.


Las reacciones que provoco el taylorismo, al implementarse en las industrias Americana y Europea.

También desarrollo un sistema de organización llamado funcional o de Taylor, observo que la organización lineal no propiciaba la especialización; propuso que el trabajo de supervisor se dividiera en ocho especialistas, uno por cada actividad principal, y que los ocho tuvieran autoridad, cada uno en su propio campo, sobre la totalidad del personal que realizaba labores relacionadas con su función.

La organización funcional consiste en dividir el trabajo y establecer la especialización de manera que cada hombre, desde el gerente, hasta el obrero, ejecuten el menor numero posible de funciones.

VENTAJAS:
a) Mayor especialización.
b) Se obtiene la más alta eficiencia de cada persona.
c) La división del trabajo es planeada y no incidental.
d) El trabajo manual se separa del trabajo intelectual
e) Disminuye la presión sobre un solo jefe por el número de especialistas con que cuenta la organización.

DESVENTAJAS:
a) Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la disciplina y moral de los trabajadores.
b) Se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina confusión y conflictos.

Por el contrario, la administración científica tiene conocimientos: el firme convencimiento de que los verdaderos intereses de unos y otros son únicos y los mismos; que no puede haber prosperidad para el patrón en un termino largo de años, a menos que vaya acompañada de prosperidad para el empleado y viceversa.

No se puede encontrar a nadie que niegue que en el caso, de cualquier persona sola, la mayor prosperidad no puede existir más que cuando el individuo ha llegado a su más alto estado de eficiencia; es decir, cuando está dando su mayor rendimiento diario.

En el caso de un establecimiento fabril más complicado, también ha de estar perfectamente claro que la mayor prosperidad permanente para el trabajador, junto con la mayor prosperidad para el patrón, pueden conseguirse solamente cuando el trabajo del establecimiento se haga con la suma mínima de gasto de esfuerzo humano, de recursos naturales y de costo para el empleo de capital en forma de máquinas, edificios, etc. Es decir que la mayor prosperidad no puede existir más que como resultado de la mayor productividad posible de los hombres y maquinas del establecimiento.
La eliminación del bajo rendimiento y de las diversas causas que deciden el trabajo rebajaría tanto el costo de la producción que nuestros mercados, tanto nacional como extranjero, se ampliarían muchísimo, y podríamos competir en condiciones más que iguales con nuestros rivales. Aseguraría salarios más elevados, acortaría la jornada de trabajo y haría posibles unas condiciones mejores para el trabajo y el hogar.

Teoría Clásica de la Administración

A lo largo de la historia, el ser humano, como ser social, ha buscado agruparse con diferentes propósitos, siendo uno de los más importantes la organización en torno a las actividades económicas.
Durante mucho tiempo, estas organizaciones existieron sin que alguien mostrara preocupación por conocer su funcionamiento; es decir, el individuo asumía su trabajo y se veía involucrado en él participando en labores de producción, comercialización y administración, pero no había sentido la curiosidad en “descubrir” su esencia.
El establecimiento de los principios de un cuerpo sistemático de conocimientos guardan estrecha relación con la Revolución Industrial y con el surgimiento de las empresas a gran escala, debido a que las mismas requirieron el desarrollo de una nueva administración y de otras formas de organización.
A finales del siglo XIX, se observa una forma de administración individualista, que dependía de los rasgos personales del industrial y/o comerciante. En esa época, surge la inquietud de algunos industriales e ingenieros que son los primeros teóricos de la administración, siendo los más destacados, Frederick Taylor (1856-1915) y Henri Fayol (1941-1925).
Taylor no desarrolló una extensa teoría general de la administración. Él tenía una orientación pragmática y resaltaba aspectos empíricos y mecanicistas cuyo objetivo era el incremento de la eficiencia del trabajador. Algunos de los principios contemplados por Taylor a lo largo de su carrera son: estudio de tiempos, estudio de movimientos, estandarización de herramientas, departamento de planificación, principio de administración por excepción, tarjeta de enseñanzas para los trabajadores, reglas de cálculo para el corte del metal, el sistema de ruteo, métodos de determinación de costos, selección de empleados por tareas e incentivos si se termina el trabajo a tiempo.
Entre las ventajas que se le atribuyen al trabajo de Taylor se encuentran: a) delimitación clara de la autoridad y responsabilidad; b) el trabajo manual se separa del trabajo intelectual; c) la división del trabajo es planeada y no incidental; d) se obtiene la más alta eficiencia de cada persona; e) uso de estándares en el control, f) mayor especialización del trabajo; g) disminuye la presión sobre un solo jefe por el número de especialistas con que cuenta la organización.
Todos estos aportes fueron de gran importancia para el desarrollo de una Teoría General.
En cuanto a las desventajas, algunos autores refieren: a) dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la disciplina y moral de los trabajadores; b) se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina confusión y conflictos.
Por su parte, se reconoce a Henri Fayol por ser el primer investigador que sistematizó el comportamiento administrativo.
Fayol estaba convencido que una buena gestión administrativa posee patrones que pueden ser identificados y analizados. También creía que con los pronósticos científicos y los métodos administrativos adecuados, eran inevitables los resultados satisfactorios, por lo que se orientó al estudio de la organización total.
Fayol dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos:
1. Técnicas, producción y fabricación de productos.
2. Comercial, compra de materia prima y venta de productos.
3. Financiera, adquisición y utilización de capital.
4. Seguridad, protección a los empleados y a la propiedad.
5. Administrativa.
6. Contable.
Fayol destacó el papel de la Administración porque pensaba que era la más menospreciada de las operaciones empresariales y estableció catorce principios para la administración, entre los cuales se encuentran: división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, subordinación del interés individual al bien común, remuneración, centralización, jerarquía, orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa y espíritu de grupo.
Algo que particularmente me llamó la atención, tiene que ver con la visión de Fayol como científico, que quizás adelantándose a su época afirmó:
“Prefiero hablar de principios a fin de entrar en lo posible la idea de rigidez, pues no hay nada rígido o absoluto en el campo de la administración; todo es cuestión de grado. Un mismo principio rara vez se aplica dos veces de la misma forma, porque debemos tener en cuenta las circunstancias diferentes y cambiantes en los seres humanos que son a la vez distintos y mutables, y porque además es preciso considerar otros elementos variables. También los principios son flexibles y pueden ser adaptados para entender cualquier necesidad; todo es cuestión de saber cómo aplicarlos”.

Estas palabras nos invitan a realizar una reflexión sobre su sentido de apertura a los cambios que se dan en los seres humanos, en la organización y en su entorno, por lo que plantea una flexibilidad para la labor administrativa, dejando entrever su percepción sobre la complejidad de la misma.
Otro investigador que realizó aportes importantes a la Administración, fue el sociólogo alemán Max Weber (1864 – 1920). Él propone la Teoría de la Administración Burocrática, en la cual considera la necesidad de una jerarquía estrictamente definida, gobernada por normas claras y precisas, haciendo énfasis en los lineamientos de autoridad.
Asimismo enfatiza que la organización ideal era una burocracia cuyas actividades y objetivos se racionalizaba y cuya división del trabajo debía establecerse en términos explícitos.
Gran parte de la teoría clásica prevalece hasta hoy. Podemos observar que los conocimientos de Administración se aplican en todo tipo de actividades de grupo; ciertos principios afectan la conducta administrativa efectiva; y sobre todo, que la teoría clásica ayuda a los administradores a advertir el tipo fundamental de problemas que enfrenta cualquier organización debido a que se expresaron en forma general.

DISERTACIÓN SOBRE LAS TEORÍAS CLÁSICAS DE LAS ORGANIZACIONES

Hacer referencia a las teorías clásicas de la administración en estos momentos, para tratar de estudiar el comportamiento de las Organizaciones Modernas, podría parecer un
Soberana tontería y, pues las organizaciones en la actualidad se ven inmersas en cambios, transformaciones, en fin en una evolución que la lleva hacia un destino que aun para muchos no esta claramente definido, el uso de teorías que tienden a la búsqueda de certeza en los conocimientos sobre el comportamiento organizacional , puede resultar de difícil .

Para intentar responder la primera interrogante planteada en este Seminario, a saber: ¿Cuál es el alcance de la teoría en cuanto al conjunto de hechos de la realidad que pretende explicar? Podemos hacer las siguientes reflexiones:

· Cuando intentamos abordar el estudio de organizaciones solo desde la perspectiva de la productividad, la mejora de los procesos, la sistematización de los procesos productivos, podría verse tentado a estudiarla desde la perspectiva de la teoría clásica o mecanicista, que se ocupaba fundamentalmente de la organización como maquina productiva, donde los equipos, la materia prima y el recurso humano es una pieza mas de la organización.

· Ahora bien, si el enfoque esta mas centrada hacia las organizaciones desde una perspectiva sociológica, nos veremos tentados a utilizar la teoría burocrática de Weber, con la cual trataremos de indagar lo acontecido en las organizaciones desde una perspectiva del control, el liderazgo, en síntesis del poder dentro de las organizaciones y los juegos y relaciones entre individuos y grupos se pueden dar para controlar la vida organizacional.

· Todos estos distintos enfoques han intentado dar explicación desde distintas ópticas a la realidad organizacional de nuestra sociedad moderna, cargada de numerosas formas organizativas que agrupan a gran numero de individuos en todo el ámbito mundial, movidos fundamentalmente a agrupase en organizaciones no solo productivas sino de todo tipo (políticas, religiosas, culturales, etc.,) que no responde solo a motivaciones de tipo económico.

Al abordar la segunda interrogante sobre ¿Cómo concibe la complejidad de esa realidad?, podemos señalar, el hecho que las Organizaciones de todo tipo, en la actualidad no puedan ser explicadas usando solamente las teorías clásicas, donde el individuo es solo una pieza remplazable de la maquina organizacional. Ahora bien, en un momento en que se cambia la visión del individuo como parte de a la del individuo centro por y para la organización, podría ser entendido desde una nueva visión paradigmática: la de la Complejidad.
Esto nos lleva a afirmar, que creemos necesario desarrollar una nueva teoría o n en un desarrollo ontoespistémico acorde con el fenómeno organizacional complejo, variante, cambiante, donde el sujeto y el objeto se confunde en una misma entidad recursiva y que se identifica, desarrolla y crece en función de que se identifique, desarrolle y crezca
su entorno organizacional.
Este nuevo enfoque ontoepistémico que establezca una nueva concepción de el Individuo, su hacer y conocer, dentro y para la organización que no se queda solo en una perspectiva de sujeto económico-productivo, sino que va más allá, hacia la concepción del individuo creador de su realidad en armonía con sus pares y con su entorno.

El estudio de las organizaciones

Estudiar la vida y los resultados generados de las organizaciones ha tenido a lo largo de la historia visiones divergentes de dos grupos esenciales de interesados. Por una parte los profesionales de la gerencia han dado valor a la producción económica, han tratado de controlar la cultura organizacional y ejercer control racional de sus procesos. En la otra vertiente los académicos se han encargado de reportar, desde una gran diversidad de ópticas, estudios de dinámicas exitosas de gestión, generando un pragmatismo en el discurso. Los estudios por tanto difieren en la manera en que proponen sus intereses y en los métodos que emplean para conducir las investigaciones.
El avance en la búsqueda de una teoría organizacional ha estado dado por la atención de modas y perspectivas que se han concentrado en escudriñar las técnicas para administrar; razón en parte de que exista la necesidad de la auto reflexión sobre la materia. Hay tal diversidad de enfoques sobre el mundo gerencial, que no es posible hablar de una teoría integradora sobre la organización. La ausencia presente de un consenso teórico y metodológico aumenta cada vez más la brecha entre los resultados de los diversos estudios sobre ellas. Por tanto, comprender y explicar a través de una teoría integral a las organizaciones es una tarea pendiente de las ciencias sociales.
Algunos críticos señalan la ausencia de consenso sobre el estudio de las organizaciones como una limitante para continuar, como una barrera que impide expresar la realidad, es así que indican que lo obtenido es ineficacia en la posibilidad de agrupar los resultados sobre la dinámica organizacional. Existe por tanto en las ciencias sociales un estado de incompetencia donde no es posible la comparación.
En contraposición a la idea de bloqueo, otros estudiosos señalan la oportunidad, el potencial, la viabilidad de generar nuevos mecanismos para entender los fenómenos que se originan en las organizaciones. En el contexto paradójico en el que nos desenvolvemos, la realidad de la divergencia crea la certidumbre de conseguir una teoría que logre explicar las relaciones humanas y de procesos que tienen vida en las organizaciones.
Cuando deseamos conocer hacia donde va el estudio de las organizaciones nos encontramos que el estado actual nos indica que existe y sigue proliferando una cantidad de paradigmas, que a su vez están sustentados en una pluralidad de enfoques y por tanto los resultados obtenidos son conducentes a una falta de consenso.
Partiendo de una óptica analítica, cuando se hace revisión del camino transitado en la búsqueda de una teoría que pueda dar respuesta a los porque que componen a las organizaciones, de manera sistematizada, socializable, corroborable y que tenga alcance explicativo universal nos encontramos que los productos son negativos.
Si la revisión se hace con base en que las organizaciones son elementos vivos y por tanto se toma al paradigma fenomenológico o socio historicista para su abordaje, las reflexiones nos conducen al mismo producto: no existe una teoría generalizable capaz de explicar la dinámica de las organizaciones.
Es así que se va “enseñando” ubicando el ascenso y la declinación de diversas modas gerenciales, más no se ha aprendido aún a encontrar una “formula” que permita desenvolverse exitosamente independientemente del contexto histórico que toca vivir.


Basado en la lectura de:
Pfeffer, J. (2000). Nuevos rumbos en la teoría de la organización. Problemas y posibilidades. Oxford University Press. México.

Teorías de la Organización: Evolución y Perspectivas

El discurso que aquí se desarrolla gira en torno a la necesidad y posibilidad de plantear una Teoría Integradora. Sobre la base de esta premisa se reflexiona en la presente producción. El Proceso Científico y por tanto la teoría están condicionados por el enfoque ontológico y epistemológico del cognoscente: En el empirismo lógico la construcción de teorías consistió en la formulación de leyes de aplicación universal empleando el lenguaje lógico-matemático. En el Racionalismo una teoría constituye explicaciones que se abstraen de las frecuencias de observaciones causísticas que se plasman en un modelo. En la fenomenología la realidad es dinámica, comporta misterio y para comprenderla se requiere vivenciarla intersubjetivamente en el lugar de los hechos. Más que la construcción de teorías estáticas de carácter general, se interesa por realizar aproximaciones teóricas aplicables a contextos muy singulares. Ésta última se basa en una ontología relativista al contrario de las otras dos que obedecen a una ontología realista. Así podemos ver que la epistemología dominante en un determinado momento histórico rige el modo de conocer y el origen de las teorías, dando lugar a una diversidad, cuyo alcance las convierte en generales, intermedias y especificas. Las intermedias y especificas son las que mayormente abundan en la actualidad en el estudio de las organizaciones, bajo modelos o enfoques, no obstante algunas de las clásicas y neoclásicas como la de Taylor, Weber y Fayol pueden ser consideradas teorías generales, en virtud de que construyeron gran parte de los conceptos bases que aún nos asisten. Así pues, para la compresión de las organizaciones se originaron varias teorías generales clásicas de la que emergieron un espectro de enfoques o modelos basadas en la misma fundamentación epistemológica. Ahora bien, sin dejar de reconocer sus aportes, las teorías clásicas y algunas modernas son altamente cuestionadas en la actualidad. Principalmente por su abordaje positivista, reduccionista y determinista propia del método científico imperante en todas las disciplinas hasta las primeras décadas del pasado siglo. Asimismo por la concepción mecanicista de la organización y del hombre, considerado como un ser máquina provisto únicamente de inteligencia racional. Los cambios de paradigmas gestados con la flexibilización del método científico y el surgimiento de una nueva epistemología de la ciencia, nos ha conducido a tomar conciencia que lo humano no puede ser abordado partiendo de los supuestos lógicos-positivista empleados para las ciencias naturales, sino que apuntan hacia una humanización y trasdisciplinariedad en la que el reduccionismo no tiene cabida. Paradójicamente algunos señalan que la falta de consenso paradigmático ha originado los grandes vacíos aún no superados en las teorías de la organización, para otros la diversidad paradigmática es sana y forma parte de la tendencia trasdisciplinaria de estos tiempos. Al respecto señala Morín: “La Cibernética, la Teoría de los Sistemas, la Teoría de la Información, cada una a su manera,….en su fecundidad y, a la vez, en sus insuficiencias, piden por una teoría de la organización” (Pág50/51). Particularmente pienso que la trasdicisplinariedad no implica un anarquismo, sino que invita a estar atento a los errores cometidos en el pasado, en particular el determinismo que condujo al observador a proclamar su verdad como absoluta, dificultando la práctica de la comprensión, e integración. Al pensar en una teoría generalizadora o totalizadora se corre el riesgo de caer reiteradamente en la camisa de fuerza del reduccionismo. Considero que de darse ha de partirse de una nueva epistemología, tomando conciencia de los fundamentos que rigen nuestra cognición, dado que constituyen las bases para la estructuración de las teorías y según ha demostrado la historia, fijan conciente o inconcientemente las reglas (tácitas o explicitas) que determinan la interacción del hombre en la sociedad, es decir la forma en que piensan, conocen, crean significados, toman decisiones y determinan la conducta dentro de cualquier sistema social. (Bateson, 1979).La teoría de la complejidad, el principio autopiético, la cibernética de la cibernética (cibernética de segundo orden), y las teorías que sostienen que el lenguaje crea y modifica las reglas de un sistema, convergen hacia la inclusión del observador-cognoscente en un proceso de co-construcción de significados que transformen las reglas que han demostrado no tener éxito. El debate se plantea entonces (acá interviene el observador): ¿Cuál es nuestra concepción del ser humano?, ¿Qué es un estado de bienestar?, ¿Cuál es el rol de las organizaciones en la sociedad? Las repuestas consensuadas a estas interrogantes sentaran las bases para la formulación de una teoría y praxis gerencial orientada hacia una sociedad diferente.Algunas referencias.Ceberio, M. y Watzlawick, P. La Construcción del Universo. “Conceptos Introductorios y reflexiones sobre epistemología, Constructivismo y Pensamiento Sistémico. Empresa Editorial Herder, S.A. Barcelona. España. 1998.Morín, E. Introducción al Pensamiento Complejo. Traducción Marcelo Pakman. Gedisa Editorial. España.2001.